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  연봉제 설계 절차  
  연봉은 집단임금 결정 방식이 아닌 개별임금 결정 방식으로 직무에 대한 평가의 명확성이 필요하다. 따라서 개별 직무에 대한 분석과 중요도를 근간으로 평가 기준을 설정하기 위해서는 다음과 같은 직무분석이 필연적이라 할 것이다.

1. 직무분석(Job Analysis)

기본적으로 해당 부서의 직속 관리자는 이미 분석, 평가된 그 부서에 속한 직무를 관장하고, 또 산하 관장 직무에 변화가 생기거나 새로운 직무가 창출되었을 때는 이를 분석할 의무와 책임이 있다. 이는 직무평가를 위한 기본단계이기도 하며 이를 위해 관리자들이 고려해야 할 점은 직무의 목적(Purpose of Job), 필요한 기술 및 기능(Techniques and Skills), 직무의 의무 및 책임(Duties and Responsibilities), 직무수행 방법(How is Perform), 직무에 대한 예외성(What is Unusual about Work)등과 같은 요소이다.

2. 직무기술(Job Description)

직무분석의 다음 단계는 직무(Job)와 직위(Position)에 대한 기술서를 작성하는 것으로, 직무기술서에 포함되는 내역은 다음과 같다. 직무의 목적에 대한 간단한 설명(Position Concept), 직무책임의 중요도에 따른 우선 순서화(Significant Responsibilities of the Job in Priority Sequence), 여러 분야로 세분화된 직무에 대한 의무 및 책임에 대한 설명(직무명세서: Specification of the Job) 이렇게 작성된 직무기술서는 작성일자를 기록하고 서명을 한 후 직무평가(Job Evaluation)를 위하여 인사부의 급여담당자에게 제출되다.

3. 직무평가(Job Evaluation)

내부적인 일관성을 유지하기 위해 직무평가는 인사부의 급여담당자가 행하며 여러 직무의 상대적 가치를 결정한다. 직무평가의 첫 번째는 우선 직무의 성격이 초과 근무수당의 지급기준에 해당되는지의 여부를 결정하는 소위 Exempt(초과 근무수당 지급의 예외), Non-Exempt(초과 근무수당 지급대상)에 대한 분류인데, 이러한 분류를 기준으로 평점화한 다음 이러한 평점의 총 합계를 가지고 해당 직무의 급여등급(Salary Level)을 결정한다. 다음으로는 내부적인 일관성을 좀 더 확보하기 위한 목적으로 잘 알려진 특정한 직무(Benchmark Jobs)와 대비시켜 평가하는 작업을 거친 후 조직 상층부의 검토를 거쳐서 최종적으로 직명(Title), 직위번호(Position Code) 및 급여등급(Salary Level)을 부여한다.

4. 직무분류(Job Classification 혹은 Employee Classification)

관리자는 직무분석의 다음 단계로서, 직원들을 직무에 따라 그들이 속한 직무의 명칭, 직무번호 및 직무등급을 분류한다. 관리자들은 직원에게 직무를 할당할 때 직원들의 개인적인 업무실적이나 현재적 혹은 잠재적 능력에 따라서가 아닌 이러한 직무분류를 기준으로 직무를 할당하여야 한다. 직원이 승진하였을 시, 관리자는 승진 전의 직무와 새로운 직무 사이의 직무책임 및 의무에 대한 차이를 명확히 설명하고 새로 업무계획을 수립한 후, 해당 직원에 대한 새로운 직명 및 책임수준을 반영할 수 있도록 직무번호를 재분류한다.
 
   
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