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연봉계약을 통한 방법 |
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5인 이상 10인 미만 사업장의 경우 근로기준법 24조의 근로조건 명시의무에 따라 사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제의 도입이 가능하며 계약서에는 연봉의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항 등이 명시되어야 한다.(법 제24조 및 영 제7조, 8조)
근로기준법 제2조 4항에 “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 규정하고 있으며, 근로기준법 제17조에 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
이 같이 연봉계약은 근로계약의 근로조건의 서면 명시 의무사항에 해당할 뿐 근로계약의 유기 무기계약 근로자를 결정한 기준은 아니라 할 것입니다. 이미 호봉제 사원으로 입사한 기존 근로자를 대상으로 일정한 시점에 연봉제로 전환하고 연봉계약 합의 불 일치를 이유로 근로관계 종료를 통지하는 사례도 발생하고 있는 것이 현실이다.
기존 사원의 근로계약의 해지는 계약기간의 만료나 근로자의 귀책사유로 인한 계약해지 요건이 충족할 경우 가능한 것으로 연봉계약 갱신을 거부 했다고 근로계약을 종료 할 수는 없을 것이다. 특히 기간제 근로자의 경우 ① 근로계약기간에 관한 사항 ② 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항 ③ 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ④ 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ⑥ 근로일 및 근로일별 근로시간 등 근로조건 명시의무를 더욱더 구체화 되어야하나 이를 이행한 연봉계약체결이 미흡한 실정이다.
[행정해석]
연봉계약기간의 만료가 근로관계 종료를 의미하는 것은 아니다 (2000.08.03, 근기 68207-2328) 기존에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 2급 이상 간부사원에 대하여 퇴직금 중간정산을 실시하고, 연봉제 계약을 체결한 것으로 추정됨. 귀사가 퇴직금 중간정산을 실시하였다면 근로기준법 제34조 제3항에 해당하는 것으로서 이 경우 근로자의 퇴직을 전제로 한 것이 아닌 것으로 사료됨. 귀사의 경우 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 2급 이상 간부사원에 대해 월급제에서 연봉제로 급여지급형태를 변경한 것으로 볼 수 있음. 따라서 귀사의 경우 연봉계약기간의 만료가 근로관계 종료를 의미하는 것으로 볼 수 없음. 아울러 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로기준법 제30조에 규정한 해고제한규정이 적용된다.
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