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  연봉제 필요성  
  연봉제 가능성의 물고를 튼 것은 1991년 대법원의 포괄임금제부터 이며, 연봉제 도입의 결정적 계기가 된 것은 IMF 경제위기라고 할 수 있다. IMF 시대에 우리 기업의 대외경쟁력이 약화되면서 경쟁력 강화를 위한 새로운 보상체계의 도입 필요성이 대두되었으며 많은 벤처기업들이 생겨나면서 직무의 내용과 성과가 개인의 보수에 연결되는 임금체계를 찾게 되었고 이에 가장 근접한 연봉제를 선호하게 되었다. 또한, 우리기업의 임금체계가 기본급 인상 억제 목적으로 지나치게 많은 수당의 신설로 인해서 복잡다단한 구조를 지니다 보다 단순화하여 임금관리의 효율성을 제고할 목적으로 연봉제를 선호하는 성향을 보이기 시작했다.

특히, 이 시기를 거치면서 인적자원의 유동성이 활발해지면서 파격적인 인사기용, 유능한 인력의 확보 및 유지문제가 대두되기 시작하자 이를 해결하기 위한 방안으로 주요 대기업 및 벤처기업들이 연봉제를 선호하기 시작했다. 종합적으로 볼 때 연봉제는 업적 및 능력주의를 강화하고, 임금의 유연성 확보, 연공임금문제 해소와 함께 임금체계 및 임금관리의 간소화를 목적으로 도입되었다 할 것입니다. 이러한 목적으로 도입되기 시작한 연봉제는 자기 기업에 적합하게 설계하여야만 성공할 수 있다. 모든 기업이 연봉제를 도입한다고 해서 항상 종업원들의 생산성 향상 및 근로동기를 부여할 수 있고 기업의 성과가 향상되는 것은 아니므로 연봉제는 기업이 업종, 직무, 조직의 특성, 근로환경 및 전략에 따라 다르게 적용되어야 한다.  

연봉제 도입에 성공한 기업의 특성은 조직원들이 연봉평가에 대한 만족도가 높으며 미국과 같은 개인별 평가에 대한 연봉결정 방식보다는 개인이 평가(업적연봉)와 집단보상(인센티브, PI, PS)체제를 적절히 병행 운영하여 한국적 조직문화에 부합하는 임금제로 정착되어 가고 있다. 일부 우리나라 기업들은 미국에서 채택하고 있는 연봉제의 형태를 그대로 도입하려는 경향이 있으나 선진기업들의 연봉제는 각국의 근로계약에 대한 노사 간의 기본적인 인식차이 뿐만 아니라 직무의 개념과 업무수행 관행 및 평가 특수성을 반영하고 있기 때문에 이러한 시도는 우리의 정서와 환경에 맞지 않아 실패할 우려가 크다.
 
   
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