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  연봉제의 단점  
  1. 연봉제의 신뢰성 

연봉제 이전의 인사고과는 급여에는 거의 반영이 되지 않고 승진 시에만 주로 사용되었다. 또한 인사고과의 결과가 본인에게 공개되지 않는 경우가 많아 인사고과에 대한 신뢰에도 문제가 있었다. 그러나 연봉제에서 개인이 받는 연봉총액의 결정은 평가에 의해 이루어지므로 평가의 정확성과 공정성이 매우 중요한 과제이며, 평가가 연봉제의 성공적 운영을 결정짓는 가장 핵심적인 요소이다. 평가의 공정성 및 객관성이 문제될 경우 임직원의 근로의욕을 오히려 떨어뜨리고 연봉에 신뢰성에 불신을 갖게 될 수 있다. 따라서 조직원들 간의 불협화음이 증폭되어 근로의욕이 저하시키고 결과를 가져올 수 있다.

2. 팀워크의 분산과 과다한 경쟁심 

연봉제는 개별임금관리 기법으로 업무능력과 실적에 치중한 업무성과위주의 개인주의로 종업원간의 협조심이 부족해질 수 있다. 종업원간의 불필요한 경쟁심을 유발하여 위화감이 조성되어, 팀워크가 깨질 우려가 있으며, 우리기업의 뿌리박힌 전통적인 장유유서 의식과 선임자우대 원칙과 배치되어 갈등이 발생할 요소가 있다. 

3. 단기실적에 치중

연봉제에서 평가가 전년도 실적을 기준으로 실시함에 따라 종업원이 단기적이고 가시적인 실적향상에만 치중할 우려가 있다. 기업의 장기비전을 제시하는 역할을 수행하여야 할 연구부문에서 이러한 문제가 발생할 우려가 있다. 연봉제에서 연구원들이 장기적이고 기초적인 과제보다 단기적인 과제를 선호할 경우 기초연구 및 장기과제를 수행하는 연구원들에 대한 보상체계를 고려하여야 한다. 영업부문의 경우 단기실적에 치중하여 매출을 증대되나 수금율 또는 부도율이 증가하여 회사전체로는 마이너스 효과를 가져 올수 있다.

4. 연봉 증감의 충격

연봉제는 전년도의 실적을 평가하여 연봉액을 결정하는 관계로 감액이 될 수도 있으며, 이 경우 종업원의 불만과 함께 고용불안으로 이어질 우려도 있다. 연봉제를 도입했기 때문에 연봉의 감액이나 동료의 증액으로 사원의 사기가 떨어진다면 도입한 의의가 없다. 

5. 연봉의 비밀보장성의 한계

우리나라 기업들 대부분이 임금을 내부에서 관리하고, 직원들 간의 동료의식에 강해 서로의 사적부분에 대해 이야기하는 것에 익숙해 있어 회사가 연봉누설에 대해 인사 상 불이익을 주겠다고 강조해도 이직은 개별 연봉에 대한 비밀보장이 이루어지고 있지 않아 연봉평가자와 피 평가자 간의 갈등의 원인이 되고 직원들 간의 연봉평가에 대한 불신으로 상호 위화감이 조성될 가능성이 있다.


 
   
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