판례에 따르면 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙 이다. 그러나 근로계약, 취업규칙,단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에일정한 요건이 충족되면 근로 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로 계약이 갱신될 수 있으리라는정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬 가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14.선고 2007 두1729 판결).”라고 판시하고 있음. - 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기 어려우나,상기 판례와 같이 기간제 근로자의 갱신 거절이 갱신기대권 등 일정 요건을 갖춘 경우 무효로서 효력이 없어지는 것과 별개로 갱신거절 행위 시점에서는 근로계약의 종료를 알리는 통지에 불과할 뿐이를 명시적인 해고라고 할 수 없으므로(대전고등 법원2017.10.25. 선고 2017누12337 판결) 「근로기준법」상 해고 관련 규정 (제23조제2항, 제26조, 제27조 등)을 적용하기는 어렵다고 판단됨. - 다만, 이와 관련한 사건 등이 접수된 경우 법적용은 조사결과로확인된 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단해야 할 사항임을알려드림.