◆ 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성.변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한근로 조건을 부과하는 내용일 때는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하며, - 불이익변경에 해당되는지는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 그 변경의취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 함.(대법원 2002.6.11 선고,2001다6722 판례참조) ◆ 귀 지청 질의의 내용만으로는 일부 구체적인 사실관계가 불분명 하여 명확한회시는 드리기 어려우나, 귀 질의 상 통합공단의 직급조정 및 강임이 신 인사규정(제42조)에 근거를 두고 행한 경우라면 구 인사규정 상 강임조항과신 인사규정 상 강임조항의 내용에는 차이가 없어 동 강임의 근거만으로는불이익변경에 해당되는지를 판단할 수 없으며, - 신 인사규정의 부칙 제5조의 우선승진 적용제외 특례가 동 인사 규정제42조(강임)와 관련성이 있는 경우라면 이는 근로자가 종전에 가지고있던 기득의 권리나 이익을 박탈한 것으로 볼 수 있어 불이익 변경에해당된다고 사료됨. ◆ 그러나, 통합공단의 직급조정 및 강임이 신 인사규정 상 직급체계 변경에따라 이루어진 경우라면 통합 전 두 기관의 직급체계가 상이하여 통일된 직급체계의 필요성이 있는 점, 통일된 직급체계에 따라 직급조정이불가피한 점, 경력, 승진소요년수 등을 고려한 직급조정으로 합리성이있는 점, 직급조정으로 인하여 직급은 하향 조정되었으나 임금 등의 근로조건에는 불이익이 없는 점 등을 고려할 때 일방적으로 근로자에게불이익한 변경이라고 속단할 수 없으며, - 또한, 신 인사규정 부칙제5조의 ‘직급조정자의 강임에 따른 적용특례’규정을 신설한 취지가 동 인사규정 제42조에 의한 강임이 아님을 명백히하고, 통합 전 두 기관의 직급의 형편성(경력, 승진소요년수 등)을 맞추기위해 실시한 직급조정의 취지를 살리기 위한 것에 불과하고, 직급조정자도새로운 직급체계에 따라 균등한 승진기회를 보장하고 있는 경우라면동 부칙 조항 신설은 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료됨.