근로자 파견 여부를 판단하는 경우 ‘파견사업주 등’(파견사업주, 수급인, 수임인 등)과 ‘사용사업주 등’(사용사업주, 도급인, 위임인 등) 사이에 체결된 계약의 명칭· 형식 보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되, 1‘파견사업주 등’의 실체 판단 요소와 2‘사용사업주 등’의 지휘·명령권 판단 요소를 종합적으로 고려하여 판단하며, 특히 지휘·명령권 판단요소 중에서 ○작업배치·변경 결정권 ○업무 지시· 감독권 ○휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권이 판단의 주요기준이 됨(「근로자 파견의 판단기준에 관한 지침」 참조) - 이처럼 근로자파견에 해당하는지 여부는 사업주 실체 및 노무관리와 관련된 다양한 사실관계를 토대로 종합적 판단을 해야 하기 때문에 귀하의 질의 내용만으로 정확한 답변을 드리기는 어려우나 1원·하청 근로자가 동일한 근태시스템을 사용하는 경우, 그 자체가 금지되는 것은 아니지만, 만약 동 근태시스템에 의해 원청이 하청의 근로자에 대하여 직접 근태관리를 하고 있는 것이라면 근로자파견임을 추정하는 요소가 될 수 있고, 2생산시스템을 통하여 도급공정을 포함한 투입량, 생산량, 품질검사를 실시간으로 관리하는 것은 가능할 것이나 동 관리가 하청근로자에 대한 지휘·감독권의 행사를 위한 목적으로 사용된다면 근로자파견임을 추정하는 요소가 될 수 있음 3공정이 수급/도급별로 명확히 구별되어 있지 않은 상황에서 원청 직원과 하청 직원의 시스템상 근무계획을 원청에서 일괄하여 수립하는 경우에는 근로자 파견임을 추정하는 요소가 될 수 있다고 보여지며, 4하청직원이 진행하는 공정의 설비운영정도(공정시작/종료 등)에 대하여 원청에서 데이터 취합 및 활용하는 것은 가능할 것이나, 동 데이터 취합 및 활용이 하청직원에 대한 지휘·감독 또는 업무평가 등을 위한 자료로 활용된다면 근로자파견임을 추정할 수 있는 징표가 될 수 있다고 보여짐.