귀 문의만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을드리기 어려우나, - 1. 같은 법 제76조의3 제2항의 “인지”의 정의에 대하여 법률에서명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 의사표시의 주체나 알게 된경로 등에 관계 없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장 내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장 내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 족하다고사료됨. - 2. 직장내괴롭힘판단및예방·대응매뉴얼에서는직장내괴롭힘사건처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는것은 아니며, 귀하의 사업장에서 적절한 방법으로 사건조사 등을하면 될 것임. 또한, 직장 내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 검증 등을 조사를 통해 판단할 수 있을 것임. 다만, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심판례(수원지방법원, 2008가합5314)가 있으니 업무에 참고하시기 바람.