그간 기간제 근로계약의 갱신과 그 한계에 관하여 “갱신이 반복되어 정한 기간이 형식에 불과하면 사실상 「기간의 정함이 없는 계약」이 된다”는 취지의 판례와 행정해석이 있었으나, - 기간제법이 제정되면서 종전의 근로계약기간 제한 규정인 「근로기준법」 제23조는 삭제된 바 있음. 그러나, 2007년 7월 1일 이전의 근로계약이 수차례의 반복적인 갱신으로 인해 ‘기간의 정함’이 의미가 없을 정도로 형식에 불과한 상태가 되었 다면 ‘기간의 정함이 없는 계약’으로 변한 것으로 볼 수 있으며, - 이 경우 기간제법의 제정, 시행과 무관하게 사용자가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부한다면 근로자가 쟁송의 방법으로 불이익으로부터 구제받을 수 있는 권리 자체가 부인되지는 않을 것으로 봄. 다만, 귀하께서 사용자의 재계약 거부를 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 경우, 노동위원회는 근로기간을 특별히 유기계약 으로 할 필요가 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간 으로 정하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복, 갱신되어 근로자가 계약 갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것임. 한편, 기간제법 제4조제2항에 따르면 일부 예외사유를 제외하고는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있음. - 또한, 같은 법 부칙 제2항은 “제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결· 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다” 라고 규정하고 있으므로, 기간제근로자가 무기계약근로자로 전환되는 시기는 법 시행일인 금년 7월 1일 이후 기간제 근로계약이 체결· 갱신· 연장되는 시점으로부터 2년 후가 된다는 점을 참고하시기 바람. 마지막으로 사업주가 기존의 업무를 외주화(용역, 도급)하는 것은 직접적인 법위반은 아니라고 하겠으나, 비정규직근로자의 차별시정과 남용방지를 핵심으로 하는 비정규직 보호법의 취지에 비추어 볼 때 비정규직근로자에 대한 차별금지, 정규직 전환 등의 의무를 회피할 목적으로 외주화 하는 것은 바람직하지 않다고 할 것임.