일반적으로 「기간제법」 상 ´차별적 처우 금지´ 영역에 포함되는 근로조건 등의 범위는 「근로기준법」, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전·보건 등이라 할 것임. - 그러나 하나의 사업(장)내에 동종·유사업무를 수행하는 비교대상자간(기간제· 무기계약자)에 취업기간, 채용조건 및 기준, 업무의 범위 및 책임·권한의 범위, 직무, 능력, 기술, 자격, 근속년수 등 근로제공과 관련된 객관적인 제반 요소 등을 토대로 임금 및 근로조건이 결정된 것이 입증된 경우에는 그 합리성을 인정받을 수 있다 할 것이므로 동종·유사업무를 수행한다고 하여 반드시 같은 근로조건을 적용하여야 하는 것은 아니라 할 것임. 귀 질의 내용을 살펴보면 출산휴가 또는 육아휴직중인 근로자를 대체하여 기간제 근로자를 채용하는 경우 동 대체근로자의 근로조건을 동종·유사업무 정규직 근로자와 달리 정하는 경우 이를 차별적 처우에 해당하는지 여부를 문의한 것으로 보임. - 이 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 출산휴가 또는 육아휴직 중인 근로자를 대체하기 위한 근로자를 기간제근로자로 고용한 때에는 동 대체근로자 역시 「기간제법」 상 차별시정제도가 당연히 적용되는 것임. - 다만, 차별적 처우 금지영역인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위는 취업규칙 등에 규정된 근로조건을 의미하는 것으로 새겨야 할 것인바, 이러한 근로조건을 고용형태만을 이유로 불합리하게 차별이 이루어진 것으로 볼 수 있는지 여부 등에 대해서는 개별·구체적 사실관계에 따라 위의 제1항에서 예시한 여러 가지 요소를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며, 보다 구체적으로는 향후 이 문제에 대한 노동위원회의 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 수 있을 것임.