○근로기준법 제97조는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있음. 한편, ‘직제상의 기구 및 정원을 규정한 정원표를 취업규칙으로 볼 수 있는지’에 관하여 종전 우리 부에서는 ‘직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 … 기준을 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제96조의 취업규칙으로 보기는 어렵다’고 하고, 다만, ‘직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사.급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제97조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것’이라는 질의회신을 한 바 있음(근기 68207-2687, 2002. 8. 12 참조). ○귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기가 어려우나, 직제규정을 개정하여 정원표상의 직급을 일부 하향 조정하였다 하더라도 이로 인해 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 없는 한 취업규칙의 불이익변경이라 단정하기는 어려울 것인 바, 귀 질의서상의 정.현원 비교표의 내용과 같이 직제규정상의 직급을 일부 하향 조정하였음에도 불구하고 기존의 현원은 변동이 없을 뿐만 아니라 인사.급여 등 근로조건이 직급조정의 직접적인 영향을 받지 아니하였다면 이를 취업규칙의 불이익 변경으로 보기는 어려울 것으로 봄. ○ 따라서, 귀 질의2)의 경우 단체협약의 규정에 의거 조합원의 의견을 청취하는 것으로 충분하고 의견을 청취하지 아니한 경우에는 단체협약 불이행으로 볼 수 있을 것이며, 귀 질의3)의 경우 직제규정 개정에 관하여 노동조합의 동의를 얻지 못하였다 하더라도 의견을 청취한 경우에는 효력이 있다고 보아야 할 것으로 사료됨.