1. 쟁의행위가 정당성을 인정받기 위해서는 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 이는 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미함(대법원 1994.9.30, 94다4042). 2. 이때 “단체교섭사항이 될 수 있는 것”이라 함은 그 목적이 ①사유재산제도를 부정하지 않는 범위 내에서 근로조건의 개선에 직접 또는 간접적으로 관련되고, ②사용자의 처분 가능한 범위 내의 사항이고, ③집단적 이익분쟁이라는 요건 등을 충족하여야 할 것이므로, 이른바 권리의 행사, 의무의 이행, 법령이나 단체협약 또는 취업규칙의 해석ㆍ적용, 해고의 정당성 여부 등에 관한 권리분쟁이나 헌법상 보장된 재산권의 관리를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있는 인사ㆍ경영권을 본질적으로 침해하는 사항은 단체교섭이 될 수 없을 것임. 3. 다만, 경영ㆍ인사에 관한 사항이라 하더라도 그 내용이 근로자의 근로조건과 직접 관련이 있거나 중대한 영향을 미치는 경우 단체교섭 대상이 될 수 있는 것이며, 그와 같은 취지에서 영업양도에 따른 근로조건 문제에 관하여 노사간 교섭이 계속되었고, 노동위원회로부터 동 사항에 대하여 당사자간 현격한 주장의 차이를 이유로 조정중지 결정을 받았다면, 이를 이유로 노동조합에서 쟁의행위에 들어간다고 하여 반드시 그 정당성을 상실하는 것이라고는 보기 어려울 것으로 판단됨. ※ 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, …(중략)… 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다【대법원 1994.9.30, 94다4042】