가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 상급자로서 피해자에게 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하고, 동료 직원들에게 자신에게 유리한 사실확인서를 요청하면서 직장질서를 훼손한 것은 인사규정 및 상벌지침 소정의 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 사용자가 사내 규정 및 교육을 통해 엄격하게 금지하고 있는 직장 내 성희롱 행위를 하였고, 처음에 자신의 비위행위에 대해 거짓으로 진실을 왜곡하여 조직 내 분란을 야기하였으므로 상벌지침 제22조의 징계양정기준표상 비위의 도가 ’중과실이 있는 경우‘에 해당하여 ’면직‘처분의 대상이다.

따라서 해고는 징계재량권이 남용된 경우라고 볼 수 없다. 다.

징계절차의 적법성 여부 근로자가 회사에 유효하게 전적하였으므로 전적 전 회사의 징계절차 규정이 적용되어야 한다는 주장은 인정하기 어렵고, 달리 징계절차상 하자는 없다고 판단된다.