가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 지속적으로 피해자에게 직장 내 성희롱을 한 사실이 인정되므로 정당한 징계사유가 존재한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 성희롱이 형법상 강제추행에 해당하는 정도로 심각하여 근로자와 같이 근무하는 것이 피해자의 고용환경을 악화시킬 수 있다는 점, ② 신입사원인 피해자가 직장 선배인 근로자를 무시하기 어려운 위치에 있었던 점, ③ 아내가 집을 비운 사이 직장동료를 집으로 데려와 성추행한 것은 사회규범에 반하는 행위임에도 근로자가 본인이 구제받고자 피해자에게 2차 피해를 가하고 있는 점, ④ 근로자가 매년 직장 내 성희롱 예방교육을 이수하여 본인의 행동이 성희롱에 해당됨을 알고 있었던 점, ⑤ 과거 유사 사례와 비교하여 형평성에 위배되지 않는 점, ⑥ 징계규정상 감경사유에 해당하지 않는 점 등을 고려하면 양정이 과하다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 재심 징계위원회에 출석하여 소명하였으므로 재심과정에서 절차상 하자는 치유되었고 그밖에 절차위반은 없는 것으로 판단된다.