가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 동료 직원을 강제추행하는 것을 봤다는 다수의 목격자가 있는 점, 사용자의 조사에서 근로자 자신도 피해 동료 직원의 귓불을 만진 것과 성기를 만지려는 동작을 취한 사실을 인정한 점, 형사소송 1심 법원이 근로자의 강제추행을 인정하여 벌금형을 선고한 점, 피해자들이 제기한 민사소송 법원도 근로자의 강제추행을 인정하여 손해배상을 선고한 점 등을 종합하면 징계사유가 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 강제추행이 장기간에 걸쳐 지속되었으나 근로자는 성추행 사실이 없었다고 주장하며 피해자들에게 사과하지 않은 점 등으로 볼 때 근로자를 계속 근무하게 하는 경우 사용자가 성추행 비위행위를 묵인하는 것으로 비추어져 사내 질서유지가 어려워질 수 있다고 보인다.

따라서 해고의 징계가 재량권을 현저하게 일탈한 것이라고 보기 어렵다. 다.

징계절차의 적법성 여부 사용자는 규정에 따라 징계위원회를 개최하기 전에 근로자에게 징계사유 등을 서면으로 통보하고 소명의 기회를 부여하였으며, 징계 결과를 서면으로 통지하고 재심의 기회를 부여하였으므로 징계절차는 하자가 없다고 판단된다.