가. 징계사유의 존재 여부 피해자가 신체적 접촉이 있었던 점을 일관되게 진술하는 점, 성희롱 성립에 성적 동기나 의도를 요건으로 하는 것이 아닌 점, 피해자가 성적 수치심을 느꼈다고 하는 점, 강제추행 혐의에 대하여 무죄를 선고한 법원도 ‘근로자의 손이나 휴대폰 등이 피해자의 허벅지에 접촉한 사실은 인정된다.’라고 판시한 점 등을 고려하면 징계사유는 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 상급자로서 우월한 지위에 있는 점, 근무시간 중 하급자의 동일한 부위에 반복적인 신체적 접촉으로 성희롱 행위가 있었던 점, 공기업으로서 공공적 특수성에 비추어 소속 근로자의 비위행위는 엄격한 법적·윤리적 기준에 의해 취급되어야 하는 점 등을 고려하면 해고는 사용자의 징계재량권을 일탈？남용하였다고 판단되지 않는다.

다. 징계절차의 적법성 여부 관련 규정에서 정한 징계절차에 따라 소명기회를 부여하였고, 징계위원회 구성 등에도 하자가 없어 징계절차는 적법하다.