가. 해고사유의 존재 여부 채용공고에 ‘근무기간’이 ‘3개월~6개월’로 되어 있어 근로자가 1월의 근로기간을 기재한 근로계약서에 동의하지 않을만한 합당한 사유가 존재하고, 근로계약서 작성을 거부하였음에도 이후 근로관계가 계속 유지된 점을 보면, 근로계약서 작성 거부를 해고의 정당한 사유로 삼기는 어렵다.

또한 해고사유인 업무방해내용은 근로자가 해고를 주장하는 2020. 7.

19. 이후에 발생한 것으로 보이는 점에 미루어 이 또한 해고사유로 삼기는 어렵다.

따라서 해고사유가 존재한다고 보기는 어렵다. 나.

해고절차의 적법성 여부 사용자가 2020. 7.

18. 자 근로관계 종료에 대해 근로자에게 서면통지를 한 사실이 없다.

한편 사용자가 2020. 7.

18. 자 근로계약 종료에 대하여 2020.

7. 23.에 ‘채용취소 통보’를 사진으로 찍어 문자로, 이후에 등기우편으로 근로자에게 송부하였는데, 이로 미루어 볼 때 사용자가 주장하는 근로계약 기간 종료일이 2020.

7. 18.이라고 하더라도 같은 날 이후에 근로자가 계속하여 근로를 하였으므로 근로계약 기간은 갱신되었다고 봄이 상당하다.

그런데 갱신된 근로계약기간 중의 해고 사유에 대해 사용자가 근로자에게 서면으로 통지한 사실이 없으므로 절차상 하자로 부당해고이다.