가. 징계사유의 존부 ① 직원의 머리를 쓰다듬거나 “아가야.”라고 호칭한 행위, 소독통으로 엉덩이를 닿게 한 행위, 사무실에서 옷을 갈아입게 한 행위 등은 친근감의 한계를 벗어나 직원이 성적 수치심을 느꼈을 것으로 보이고, ② 근로자의 비위행위는 관련 규정을 위반한 행위이므로 징계사유가 존재한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 규정을 준수하며 솔선 수범해야 할 중간 관리자로서 근로자의 성희롱 행위는 사회적 비난 가능성이 크고 조직질서를 문란하게 한 점, ② 근로자의 행위가 일회적이거나 우발적이라고 보기 어려워 중징계가 불가피한 점 등을 종합하여 볼 때 해고가 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 위법한 처분으로 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 소명기회를 부여한 뒤, 규정에 따라 징계처분을 의결하였으며, 그 결과를 서면으로 통지한 점을 고려하면 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.