가. 징계사유가 존재하는지 근로자는 동료를 폭행하지 않았다고 주장하나, 피해자 및 참고인 진술, 진단서, 검찰이 근로자의 폭행을 ‘상해죄’로 ‘약식기소’ 한 점 등을 볼 때 근로자의 동료 폭행행위는 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정이 적정한지 근로자가 폭행이 재발하면 퇴사하겠다고 시말서를 작성하였음에도 재차 폭행행위가 발생한 점, 근로자가 반복적으로 동료를 폭행하는 행위는 직장질서를 문란하게 하는 행위이자 범죄행위로 그 비위행위가 결코 가볍지 않은 점, 근로자가 변명으로 일관하며 개전의 정이 없는 점 등을 종합해 볼 때 당사자 간 신뢰관계가 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 훼손된 것으로 판단되므로 사용자가 징계 재량권을 남용했다고 볼 수 없다.

다. 징계절차가 적법한지 취업규칙에 소명의 기회를 부여하는 규정은 강행규정이 아니라 임의규정으로 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하여 징계절차가 위법하다고 보기 어렵고, 달리 징계절차 상 하자도 없다고 보인다.