가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 현지업체 여직원에게 입맞춤을 한 사실관계를 인정하고 있고 근로자의 성추행과 관련한 제보자와 목격자의 진술이 구체적이고 일관되며, 근로자가 여직원의 숙소를 무단으로 침입한 사실이 인정되므로 사용자가 징계사유로 삼은 직원에 대한 성추행, 성희롱의 비위행위는 모두 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 행위가 형법상 범죄에 해당할 수 있는 행위로 사안이 중대하고, 근로자가 기본적인 사실관계를 인정하면서도 징계사유를 부인하면서 제보자를 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 등 뉘우치는 빛이 보이지 않으며, 사용자가 근로자가 완강히 사실관계를 부인하는 근무태만 등에 대해서는 최종 징계사유에서 제외한 사정들을 종합하면 근로자에 대한 해고가 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 징계처분이라고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 징계시효 관련 규정이 없고, 사용자는 근로자에게 징계위원회 개최를 통보하고 소명의 기회를 부여하는 등 징계절차를 준수하였으므로 절차상 하자는 없어 보인다.