가. 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부 ① 신청인은 피신청인과 근로계약서를 작성하고 매월 고정급을 지급받았고, 4대 보험에 가입되었으며, 근로소득세 등이 원천징수 된 점, ② 근로계약서에는 임금 지급의 대가로 창작된 저작물에 대한 소유권 등을 회사에 모두 귀속하고, 근로자의 고의·중과실로 회사가 손해를 입을 경우 이를 근로계약 해지 사유로 삼고 있는 점, ③ 대표의 회사주식 보유비중은 약 66.8%인데 비해 신청인은 약 9%에 불과하고, 현실에 다수 존재하는 우리사주제도 등을 볼 때, 주식양수도계약이 근로자성을 부정하는 요소가 될 수 없는 점, ④ 신청인과 피신청인 사이에 동업 약정을 체결하였다고 볼만한 증거가 없는 점, ⑤ 신청인에게 CIO 보직을 부여하고, CTO 보직을 해임 하는 등 피신청인이 인사권을 행사한 점, ⑥ 성과보고서 작성을 요구하는 등 신청인을 인사평가의 대상으로 삼은 점, ⑦ 신청인이 ‘공동 경영’ 등의 표현을 한 사실이 있으나 이러한 사실이 처분문서인 근로계약서의 증명력을 뒤집기에는 부족한 점 등을 종합하면, 신청인은 피신청인과 사용종속관계에서 근로를 제공하는 근로기준법에서 정한 근로자에 해당함 나.

해고의 정당성(사유, 절차) 근로자에게 해고를 통보하면서 근로기준법 제27조에 따른 해고의 사유를 서면으로 통지하지 않은 점으로 볼 때, 해고의 절차적 정당성을 인정하기 어려우므로 부당해고에 해당함