가. 기간제근로자에 해당하는지 여부 ①사용자의 취업규칙은 정년을 만 62세로 규정하고, 정년을 지나 입사한 자는 촉탁으로 보며, 정년에 도달한 경우 퇴직처리 후 12개월 이내 기한을 정하여 촉탁으로 근로하게 한다고 규정하므로, 입사 당시 만 62세를 초과한 근로자의 근로계약기간은 최장 12개월을 넘지 않는 것으로 해석함이 타당한 점, ②2019년을 기준으로 사용자가 사용하는 모든 근로자의 근로계약서에 최장 12개월의 근로계약기간이 설정되었는데, 근로자만 기간의 정함이 없는 근로자로 채용했다고 보기는 경험칙에 반하는 점, ③사용자가 취업규칙과 근로계약 체결 관행을 근거로 근로자에게 여러 차례 근로계약체결을 요청한 내역이 있고 요청내역에서도 근로계약기간이 1년으로 명시된 점을 보면, 사용자의 경험칙이 부정될 요소를 찾을 수 없는 점 등을 고려할 때 근로자는 기간제 근로자에 해당한다.

나. 갱신기대권이 존재하는지 사용자의 취업규칙에는 갱신의무나 요건, 절차를 정한 규정이 없고, 근로자의 근로계약 갱신 관행 등도 존재하지 않아 근로계약 갱신에 대한 신뢰가 형성되었다고 볼 수도 없다.

이○재의 갱신반복이라는 관행이 있었다고 하더라도 이를 근거로 위？수탁 계약해지라는 상황에서까지 갱신기대권을 인정하기는 어렵다. 갱신기대권이 존재하지 않는 이상 갱신 거절의 합리적 사유가 있는지에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.