가. 징계사유의 존재 여부 징계사유 중 업무지시 위반 및 업무 보고 누락은 징계 사유로 인정된다.

반면, 근무지 이탈은 입증자료가 충분하지 않고, 무단결근은 결근이나 휴가에 대한 절차가 따로 없는 상태에서 근로자가 입·퇴원 사실이나 출근하지 않은 사유를 사용자에게 알렸을 가능성이 커 보이는 점, 통상 질병은 결근 사유로 인정되는 점 등을 고려하면 이를 징계사유로 인정하기 어렵다. 나.

징계양정의 적정성 여부 징계사유는 근로자의 업무 수행에 대한 사용자의 관리가 제대로 이루어지지 않은 상태에서 발생한 것으로 보이고, 징계사유 중 근무지 이탈이나 무단결근은 징계사유로 인정하기 어려운 점, 징계사유가 된 이 사건 근로자의 행위가 이루어진 동기 및 징계사유가 기업질서에 미친 영향이 크지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 정직은 사회통념상 타당성을 잃어 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단한다. 다.

징계절차의 적법성 여부 사용자는 징계사유를 통지하고, 징계위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하였으므로, 징계절차에 하자는 없다.