가. 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는지 여부 당사자 간의 근로계약서 및 취업규칙에 입사 후 3개월은 시용(수습)기간으로 정하고, 용역계약기간이 1년이 되지 아니할 때에는 용역계약일까지 근로기간으로 정한다고 규정하고 있고, 근로계약기간이 만료된 경우 퇴직시킬 수 있다고 규정하고 있어 시용(수습)기간 및 용역계약기간 만료, 근로계약기간 만료로 기간을 정한 근로계약이 형식에 불과하다고 보이지 않는다.

나. 갱신기대권이 존재하는지 및 합리적 거절 사유가 존재하는지 여부 당사자 간의 근로계약서 및 취업규칙에는 재계약 의무를 부여하거나 계약 갱신의 기준 및 절차 등에 대한 규정이 없는 점, 이 사건 근로자 입사 이후 계약만료에 의한 퇴사자가 8명이 있어 모든 기간제근로자의 근로계약이 연장된 것이 아닌 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보이지 않고, 설령 갱신기대권이 존재한다고 하더라도 2019.

6.경 수도 검침을 실시하지 않고 사용자에게 한 달 이후에나 보고하여 업무를 소홀히 한 사실이 인정되는 점, 대민 업무 처리 시 민원이 발생한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자의 갱신 거절이 불합리하다고 보이지 않는다.