가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 채용제안서상 1년마다 갱신이라고 명시 등 당사자가 근로계약을 체결하게 된 경위를 고려하면 근로자가 계약기간(2017.

9. 7.~2018.

8. 31.)만 근무하기 위해 입사한 것으로 보이지 않는 점, ② 근로계약기간(2017.

9. 1.~2018.

8. 31.)이 종료된 후 재계약 또는 계약갱신과 관련한 절차 없이 계속하여 근로자가 총괄매니저로 근무한 점, ③ 근로자의 담당업무가 상시적 업무인 점 등을 고려하면 갱신기대권이 존재한다고 판단된다.

나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자의 실적이 실적 저조로 근로관계가 종료된 전임 총괄책임자와 크게 달라지지 않은 점, ② 근로자에 대한 지속적 고충제기 등으로 사용자가 근로자의 관리능력에 의심을 가질 수 있는 점, ③ 직장내 괴롭힘 설문조사 결과 근로자의 비위행위가 적발된 점, ④ 총괄책임자로서 책임이 막중한 점, ⑤ 갱신거절은 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다는 완화된 기준인 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있으면 충분한 점 등을 고려하면, 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 존재한다고 판단된다.