가. 징계사유의 존재 여부 ① 일부 행위에 대해 인정하고 있고, 피해자에게 사과하며 스스로도 성희롱으로 인정될 만한 행위를 하였음을 충분히 인지하고 있었던 점, ② 피해자의 주장이 허위라고 주장하나 피해자의 진술에 신빙성이 있다고 판단되는 점, ③ 피해자가 성희롱 사건을 문제삼은 시점은 피해자의 계약갱신 여부가 논의되기 전으로, 재계약 거부를 이유로 근로자에게 악의적으로 해를 가하기 위한 동기에서 거짓 진술을 하였다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면 직장 내 성희롱이 인정되고 징계사유에도 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 피해자를 지휘·감독하는 부서 책임자로서 성희롱을 예방해야 할 지위에 있음에도 불구하고 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 피해자를 성희롱한 것은 그 고의성과 정도가 심하다고 판단되므로 해고처분이 징계양정에 있어 재량권을 일탈·남용하여 부당하다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 이 사건 사용자는 취업규칙에서 정한바와 같이 임원 및 간부 3명으로 징계위원회를 구성하여 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최사실을 사전에 통보하여 충분한 준비기간을 주었고, 징계위원회에 출석하여 소명할 수 있는 기회도 부여하는 등 징계절차의 하자가 있었다고 볼 수 없다.