사용자가 비위행위로 삼은 ‘사업장 내 흡연’, ‘파견근로자들에 대한 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘’, ‘회사의 신용 실추 행위’ 모두 징계사유로 인정된다. 근로자에 대한 ‘강등’은 일정 기간에 임금 및 근로조건 등의 변경 없이 ‘과장’에서 ‘대리’로 강등되는 것으로 취업규칙에 경징계로 분류하고 있고, 직장 내에서 열악한 지위에 있는 파견근로자들에 대한 근로자의 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘의 비위행위는 결코 가볍게 보이지 않으며, 근로자가 징계위원회에서 모든 혐의사실을 부인하다가 객관적인 자료를 제시한 이후 일부 혐의사실을 인정하였음을 징계양정에 참작하였다는 사용자의 주장에 수긍이 가므로 근로자에 대한 강등의 징계가 사용자의 재량권을 벗어났다고 보이지 않는다.

또한 징계절차에 대해 당사자 간 다툼이 없고, 사용자는 취업규칙에 따라 징계절차를 적법하게 진행하였으며, 달리 징계절차에 하자가 있다고 보이지 않는다.