가. 근로계약 해지통지에는 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않았으나, 취업규칙에 따르면 해고가 결정ㆍ통보된 경우에는 해고일을 퇴직일로 규정하고 있고, 2019.

12. 2.

근로자가 이 사건 회사를 방문하였을 때 근로자에게 직접적이고 구체적인 노무지시를 하지 않았던 사실 등을 종합하면 근로계약 해지통지가 근로자에게 도달한 즉시 해고의 효력이 발생했다고 봄이 상당함. 나.

2019. 11.

27. 회의 중 업무지시 불이행 및 회사 대표에 대한 부적절한 언동이 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 해고 사유로 인정되기 어렵고, 그 밖에 해고 사유로 적시된 사실은 사용자가 이를 증명하지 못하고 있으므로 해고에 대한 정당한 사유로 인정할 수 없음.

다. 근로계약 해지통지에 기재된 사유가 취업규칙 제53조 각 호의 징계사유에 해당한다고 볼 수 있음에도 사용자가 징계위원회 의결 등 취업규칙에 규정된 징계 절차를 거치지 않았으므로 절차적으로도 위법함.