근로자는 사용자가 ‘2019. 8.

29.’ 구두로 해고했다고 주장하나, 사용자가 2019. 8.

29. 근로자에게 징계위원회 개최를 통보하였고, 처분문서인 해고통지서에 해고일을 ‘2019.

9. 2.’로 기재하여 통지하였으므로 처분문서의 내용에 따라 근로자의 해고일은 ‘2019.

9. 2.’이다.

해고통보서에 기재된 9가지의 사유 중 징계위원회 출석통지서에 기재되지 않은 5가지 사유는 소명의 기회가 부여되지 않은 것으로 징계 사유로 인정할 수 없고, 이를 제외한 4가지 사유 중 ‘회의참석 태도 불량’, ‘회계 결산 관련 전산 자료 삭제로 인한 회사의 손해’는 징계 사유로 인정되나 나머지는 징계 사유로 인정되지 않는다. 회의참석 태도 외에 다른 근무태도 불량이 확인되지 않고, 근로자의 부주의로 결산 자료가 삭제되었으나 삭제된 내용이 회계 프로그램에 입력되었고 출력물도 있어 회사에 막대한 손해가 발생하였다고 보기 어려운 점을 볼 때 인정되는 징계 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하는 중대한 비위행위라고 보기 어렵다.

따라서 근로자에 대한 징계 해고는 인정되는 징계 사유에 비하여 양정이 과하여 부당하다.