가. 구제이익이 존재하는 여부 ① 근로계약서에 ‘계약기간이 만료시 자동연장 한다’고 규정되어 있는 점, ② 특별한 경우를 제외하고 사용자와 기간제근로자들 간에 재계약이 이루어지고 있는 관행이 존재하는 점 등에 비추어 볼 때 근로자가 정상적으로 근무하였다면 계약이 연장되었을 것으로 보인다.

나. 계약기간의 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자는 2019.

6. 24.

면담 시 ‘한 달 급여’와 ‘퇴직금’을 지급받는 조건으로 사용자의 사직권유를 받아들이는 정지조건부 권고사직에 합의한 것으로 인정되는 점, ② 면담 이후 근로자가 퇴사 일을 정하기 위해 ‘한 달 급여’와 ‘퇴직금’ 정산을 요청하였음에도, 이를 무시한 채 2019. 6.

27. 자로 퇴사처리 한 점 등을 볼 때, 사용자의 퇴사 처리 시까지 권고사직의 전제조건인 ‘한 달 급여’와 ‘퇴직금’에 대해서 당사자 간 어떠한 합의나 정산도 없었으므로 권고사직이 유효하게 성립하였다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 근로관계 종료는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 판단된다. 다.

해고가 정당한지 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 절차상 하자가 있는 부당한 해고에 해당한다.