가. 징계사유의 존재 여부 당직근무 시 음주 3회의 징계사유 중 2회는 징계처분통지서의 징계처분사유에 적시되어 있지 않고, 음주 사실을 객관적으로 확인할 수 없어 1회만이 징계사유로 인정된다.

또한 개인정보 유출은 근로자가 동일한 병원에 재직 중인 간호사와 사적인 대화를 한 것으로 환자의 개인정보를 고의로 유출하여 활용하였다고 볼 수 없어 징계사유로 인정하기 어렵다. 나.

징계양정의 적정성 여부 징계사유 중 대부분이 인정되지 않는 점, 인정되는 1회의 음주 사실과 관련하여서도 사용자가 음주 당시 사건을 묵인하고, 당직교수 등에 대해서는 어떠한 책임도 묻지 않은 점, 근로자는 대기 위주의 백업 당직을 수행하였고, 음주 상태에서 진료한 사실은 확인되지 않는 점, 정직 6월의 징계는 해고를 제외한 가장 중한 징계에 해당하고, 법원에서도 근로자의 징계처분 효력정지 가처분 신청을 인용한 점 등을 고려할 때, 인정되는 징계사유에 비하여 정직 6월의 징계는 양정이 과하여 부당하다.