가. 징계사유의 정당성 - 근로자가 쟁의행위 중 행한 폭행행위가 형사사건에 확정판정을 받았고 노사 간 합의서에서 면책사항이라고 구체적으로 명시된 사실이 없는 점 등을 볼 때 근로자의 징계사유는 존재한다고 할 것임 나.

징계양정의 적정성 - 근로자의 징계사유가 노사합의의 면책사항이 아니었다 하더라도 2016~7년의 쟁의행위에 대해 노사합의서 작성 취지가 향후 원만한 노사관계 정립을 위하여 징계수준을 최소화하고자 한 것도 인정되는 점, 형사재판에서 피해 근로자에 대한 상해가 인정되지 않았던 점 등을 감안할 때 정직 6주의 징계처분은 과도하다 할 것임 다. 징계절차의 정당성 - 노사 간 징계절차에 대한 이의가 없고 단체협약 및 취업규칙의 징계절차를 준수하였음 라.

부당노동행위 유무 - 근로자의 징계사유가 인정되기 때문에 사용자가 징계처분함에 있어 근로자가 조합원임을 이유로 한 불이익 취급의 의도가 있었다고 보기 어렵고, 근로자의 징계처분을 통해 노동조합 활동을 위축시키기 위한 행위라는 근거를 찾기 어려움 따라서 근로자에게 행한 징계처분은 그 징계사유가 인정되나 징계양정이 과도한 징계처분이나, 징계처분을 통한 사용자의 부당노동행위 의사를 확인하기 어려워 사용자가 노동조합에 대해 불이익 취급 및 지배개입의 부당노동행위를 하였다고 보기는 어려움