가. 근로자성 여부 근로자는 사용자와 사용종속 관계에서 구체적인 업무지시에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받은 근로기준법상 근로자라고 판단된다.

나. 징계해고의 정당성 여부 ① 정황상 2019.

6. 5.

자 해고는 철회되고 그 연장선상에서 6. 30.

자로 확정적으로 해고된 것으로 보이는 점, ② 무단결근 3일 및 손해발생의 징계 사유는 무단결근으로 단정하기 어렵고 손해발생 사실도 확인되지 않는 점, ③ 2019. 6.

10.∼ 6. 28.의 결근은 근로자의 귀책사유로 보기 어렵다는 점, ④ 징계사유 중 ‘이해할 수 없는 행태’의 경우 유효성이 인정되는 취업규칙상의 징계사유에 해당되지 않는 점, ⑤ 사용자는 회사와 회장에 대한 적대적 의사표시가 해고사유라고 주장하나, 근로자의 관련 직원 징계 및 사과 요구를 적대적 의사표시로 보기 어려운 점 등을 종합할 때, 징계해고의 사유가 모두 인정되지 않는다.

따라서 징계양정 및 절차에 대해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 부당하다.