가. 근로자1의 경우 근로자1이 근로계약 만료일인 2019.

7. 31.

이후 2019. 8.

1.∼8. 8.

계속하여 노무를 제공하고 사용자가 이의 없이 이를 수령함으로써 당사자 간 근로계약은 2020. 7.

31.까지 묵시적으로 갱신되었다. 그럼에도 사용자가 2019.

8. 9.

근로계약기간 중에 있는 근로자1에 대하여 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 정당한 사유가 없는 부당해고에 해당한다. 나.

근로자2의 경우 사용자는 단체협약 보충협약서를 통해 촉탁직 재고용의 기준을 마련하고, 이에 따라 정년도달자에 대하여 정년 도달 즉시 촉탁직으로 재고용하였으므로 근로자2에게 단체협약 보충협약서상 결격사유가 없는 이상 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정된다. 사용자는 근로자2가 최저임금 미달금액 등에 대한 합의를 거부하고 민사소송을 제기하자 촉탁직 재고용을 거절하였으나, 근로자2의 소송 제기 자체를 부당하다고 볼 수 없고, 달리 근로자2에게 단체협약 보충협약서상의 촉탁직 재고용 결격사유가 있다고 보기 어려우므로 사용자가 근로자2에 대하여 촉탁직 재고용을 거절한 것에 합리적인 이유가 없다.