가. 징계사유의 존재 여부 ① 성희롱 피해자가 피해 장소 및 시기, 행위 내용 등에 대해 구체적이고 일관되게 진술하였고, 참고인들 역시 이에 부합하는 진술을 한 점, ② 피해자와 근로자 사이에 업무관련성이 없다고 단정할 수 없는 점, ③ 피해자의 진술이 비합리적이거나 모순되는 부분이 없어 그 신빙성을 배척할 수 없는 점 등을 종합해 보면 징계사유는 존재한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 기획조정팀장으로서 성희롱을 예방하고 타 직원들의 복무를 관리하여야 하는 핵심적인 위치에 있었던 점, ② 비위행위가 수차례 반복되었고 조사 과정에서 다른 피해사실도 확인한 점, ③ 사용자는 고용환경을 안정시키고 성희롱 피해의 확산과 재발을 방지하여야 하는 의무가 있는 점 등을 종합하면 해고 처분이 지나치게 과하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 징계사유에 대해 충분히 소명하였고 징계위원회 구성이 비합리적이라고 볼 수 없는 등 징계절차는 적법하게 이루어졌다고 판단된다.