가. 근로관계 종료의 정당성 여부 ① 사용자가 2018.

11. 12.

소속 근로자들을 대상으로 취업규칙 제정 관련 설명회를 개최하였고, 정년 연령을 만 60세로 정한 취업규칙을 과반수의 의견 청취 서명을 받아 2018. 12.

23 관할 지방고용노동관서에 신고하였던 점, ② 사용자는 2019. 1.

1. 법인으로 사업자를 전환한 후 소속 근로자 과반수의 의견 청취 서명을 받아 2019.

2. 7.

취업규칙을 다시 신고하였는데, 동 취업규칙상의 정년 연령 또한 만 60세로 동일한 점, ③ 근로자는 취업규칙상 정년 규정에 따라 고용이 당연 종료된 것으로 볼 수 있고, 정년 이후의 재고용 여부는 사용자의 재량권에 속한다고 할 수 있는 점 등을 종합하면 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다고 판단된다. 나.

근로관계 종료가 부당노동행위에 해당하는지 ① 근로관계종료가 해고에 해당하지 않으며 촉탁직을 통한 재고용 여부도 사용자의 재량에 속하여 불이익취급에 해당하지 않는 점, ②설령 근로자에게 재고용의 상당한 기대가능성이 있다고 가정하더라도 그 거부 결정이 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 볼 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.