가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 여직원들에게 상습적으로 성희롱·성추행을 하였다고 판단되므로 징계사유가 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 성희롱예방업무를 위임받아 수행해야하는 관리자의 지위에 있었던 점, ② 피해자인 여직원들은 계약직이라는 지위에서 성희롱에 대한 거부의사를 표현하기 어려웠던 것으로 보이는 점, ③ 근로자는 재심에 이르기까지 여전히 음담패설, 신체접촉 등을 성희롱·성추행으로 인정하지 않는 점 등을 종합하면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있으므로 해고는 양정이 과도하지 않다.

다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 소명기회를 부여하였고 징계통보서에 해고사유와 관련 규정을 명시하였으므로 징계절차가 적법하다.