가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 사용자는 근로자 채용 시 “2개월의 시용기간 후 좋은 평가를 받으면 정식 근로계약을 체결하겠다.”고 약정한 점, ② 그간의 채용관행이 기간을 정한 근로계약을 체결하고, 특별한 사정이 없으면 시용기간 종료 후 본채용한 점 등을 종합해 보면, 근로자는 시용근로관계에 있다고 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 업무능력 부족 등에 대한 객관적인 증빙자료가 없는 점, ② 근무평가 시 객관성과 합리성이 확보되었다고 보기 어려운 점, ③ 공식적인 평가는 실시하지 않아 소명기회가 부여되지 않았고, 시용기간 종료일에 본채용 거절을 구두로 통보한 점, ④ 해고의 사유와 시기를 서면 통보하지 않은 점에 비추어보면, 사용자가 근로자에 대하여 본채용을 거절한 것은 부당하다.

다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있고 당사자 간 고용관계를 지속하기도 어려워 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 한다.