가. 징계사유의 존재 여부 ① 성희롱 피해사실에 대한 정확한 일시와 장소, 구체적인 행위까지 자세하게 기술하고 있는 점, ② 피해자가 근로자의 추행을 우려하여 퇴근후 사용자에게 집까지 데려다 달라고 부탁하여 사용자가 수차례 데려다 주었다고 진술한 점 등을 종합하면 근로자가 피해자에게 한 행위는 성희롱으로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 성희롱 비위행위에 대한 반성이 전혀 없는 점, ② 근로자를 해고한 것은 피해자를 보호하기 위한 부득이한 조치였다고 보이는 점 등을 종합하면 해고처분은 정당하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 근로자에게 해고시기를 2019.

3. 23.로 명시한 해고통보서를 발송한 점, ② 사용자가 근로자에게 보낸 우편물이 반송되어 근로자가 해고통지서를 수령하지 못하였으나, 근로자가 해고통보서의 직접 수령을 거부하여 사용자가 해고통지서를 우편으로 보내게 된 점 등에 비추어 볼 때, 해고사실이 실질적으로 통보된 것으로 보이므로 절차상 하자가 없다.