① 근로자의 징계사유로 상정된 2014년과 2017년의 성희롱 행위 자체를 부정하기는 어려워 보이며, 근로자는 2017년 행위에 대해서는 이미 불이익처분을 받았다고 주장하나 이를 증명할 만한 근거가 없다. ② 참고인들의 진술을 통해 근로자의 성희롱 행위가 지속적이었던 것으로 보이며, 근로자가 관리자의 직위를 가진 자로서 다수의 여직원이 근무하고 있는 금고에서 부하 여직원들을 상대로 지속적인 성희롱을 하였다고 보여지는 것을 볼 때 징계 양정 또한 과도하다 보기 어렵다.

③ 이사회 출석통지서에 징계사유가 명확히 명시되어 있지 않은 것은 맞지만 근로자가 이사회 출석 전에 소명서를 통해 해당 징계사유에 대해 소명하고 이사회에 출석하여서도 해당 징계사유에 대해 소명한 점을 볼 때 근로자가 사전에 징계사유를 충분히 인지하고 있었던 것을 알 수 있으며, 기타 인사규정을 지키지 않은 징계절차 위반을 찾아볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계면직은 징계사유도 인정되며 징계양정도 적정하며 징계절차의 하자도 확인할 수 없어 정당한 징계처분이라 할 것이다.