가. 취업규칙과 관리운영규정뿐만 아니라 근로자의 근로계약서에도 “9.

수습기간: 3개월간의 수습기간을 두며 수습기간 만료 후 취업규칙에 근거하여 근로 지속여부를 확정, 수습기간의 임금은 동일하게 지급 함”이라고 규정하고 있으므로, 근로관계는 시용 근로관계에 해당한다. 나.

① 근로자가 업무보고 시한을 준수하지 못한 원인이 근로자의 업무수행 능력 및 근무태도가 미흡하거나 불량한 데에서 비롯되었다고 보기 어려운 점, ② 근로자가 중요 사항이 누락된 출장 보고서를 제출했다가 팀장의 지적을 받았다고 하더라도, 이는 수습기간 중에 있는 근로자의 업무 미숙을 바로잡고 업무능력을 향상시킬 수 있도록 교육하는 과정의 일환으로 볼 수 있는 점, ③ 근로자가 센터의 업무에 지장을 초래하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점, ④ 사용자가 본 채용 거부를 위해 행한 평가가 위에서 살펴본 바와 같이 합리적이라고 보기 어려운 사유에 근거하여 이루어진 것으로서 그 평가의 객관성과 공정성을 인정하기 어렵다는 점 등을 종합하여 볼 때 본채용거부의 사유는 정당하지 않다. 다.

사용자가 2019. 5.

30. 근로자에게 알린 2019.

6. 4.자 고용관계 종료 통보서상에 본채용 거부 사유의 구체적 내용이 기재되어 있지는 않지만, 수습기간 동안 업무에 대한 종합적인 평가 결과가 적합하지 않다는 점을 밝히고 있고, 비록 그 사유가 추상적이기는 하나 그 점만으로 본채용거부 절차에 특별한 하자가 있다고 보기는 어렵다.