가. 사용자가 징계사유로 삼은 세 가지 사유 중 ‘특정인에 대한 공격적 언행으로 사내 왕따 분위기 조성 및 근무 분위기 저해’를 제외한 나머지 사유는 그 존부가 입증되지 않아 인정될 수 없으므로 징계사유 중 일부만 정당하다고 판단된다.

나. 근로자에게 인정되는 징계사유는 ‘특정인에 대한 공격적 언행으로 사내 왕따 분위기 조성 및 근무분위기 저해’한 것이고 이로 인해 근로자는 ‘관리자로서의 의무와 책임에 어울리지 않는 언행으로 팀 내의 업무 분위기를 저해하였다.

이러한 행위는 회사의 업무 효율을 떨어트릴 수 있는 과오인 것은 분명하지만, 이러한 과오로 근로자의 직급을 영구적으로 강등시키는 중징계인 ‘강직’을 결정할 만큼 사용자에게 큰 피해를 주었다고 보기는 어렵다. 따라서 사용자가 강직이라는 중징계를 내린 것은 양정이 과다하다고 판단된다.

다. 2019.

2. 15.

사용자가 징계위원회를 개최한 것이 아니라 근로자의 과실 여부를 확인하기 위해 조사를 한 것이고, 근로자는 2019. 2.

15. 사전 조사할 때와 2019.

3. 4.

징계위원회에 출석하여 자신의 입장을 소명하였으므로 그 기회가 부족했다고 판단하기는 어렵다. 따라서 징계는 절차상 흠결이 없다고 판단된다.