성희롱의 해고사유가 인정되고, 해고사유에 비해 양정이 과하다고 할 수 없어 해고는 정당하다. 이 사건 근로자가 타의 모범이 되어야 하는 반장의 위치에서 피해 여직원들에게 성희롱을 한 내용, 그 횟수와 기간으로 보아 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없어 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

아울러 징계시효가 기간이 도과한 후 이 사건 징계가 행하여졌는지 단정하기 어렵고, 이 사건 사용자가 이 사건 회사의 취업규칙 등 관련 규정에 따라 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최 사실을 사전에 통보하고 소명기회를 부여한 뒤 이 사건 해고를 한 것으로 확인되어 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다. 그리고 근로자에 대한 해고사유가 인정되므로 해고가 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 쉽게 단정할 수 없고, 그 밖에 특별한 사정이 보이지 않아 불이익 취급 등의 부당노동행위에 해당하지 않는다.