근로자는 근무평가기준이 감정적이고 주관적인 척도로 구성되어 있어 노동조합 지회장인 근로자에게 불이익을 주어 평가하였다고 주장하고, 근무평가가 근무태도, 인·적성에 중점을 두고 있어 평가 항목 상당수가 정량평가할 수 있는 항목이 아니고, 평가에 대한 이의 제기 제도가 없는 점 등 일부 불합리한 점도 있다고 수긍은 되나, ① 임금이 아닌 경영성과급 지급은 사용자의 재량이 폭넓게 인정되는 점, ② 7년간 근무평가기준이 유지되어 왔고 보통의 근로자라면 경영성과급 지급 기준을 충족하기에 어렵지 않았을 것으로 판단되는 점, ③ 근로자의 2018년도 당일 또는 사후 휴가 신청이 20회 중 17회이고 사용자의 주의에도 개선이 되지 않았던 점, ④ 안전 지침을 미준수하고 직장 예절도 부족한 것으로 판단되는 점, ⑤ 평가항목의 중간점수가 ‘6점’으로 사용자가 근로자의 휴가 신청 행태, 그에 따르는 생산성 저하, 안전 지침 미준수, 직장 예절 부족 등을 이유로 관련 평가항목에 ‘4점’을 부여한 점 등을 종합해보면 근무평가가 현저히 불합리하다고 보기 어렵다. 따라서 경영성과급 미지급은 사용자의 부당하지 않은 재량행위로 근로자와 노동조합에 불이익을 끼쳤다고 보기 어렵다.