가. ① 사용자가 헤드헌팅업체를 통해 근로자를 소개받고 두 차례 면접을 본 후에 헤드헌팅업체에 근로자의 연봉, 직함, 입사시기 등의 근로조건에 대하여 제시하였고, 이에 헤드헌팅업체는 전자-메일로 근로자에게 ‘최종합격 및 처우 안내’를 통보한 점, ② 근로자는 사용자의 오퍼를 수락하면서 입사일을 제시하였고, 헤드헌팅업체는 사용자에게 근로자가 오퍼를 수락하였다는 사실을 알린 점, ③ 사용자가 헤드헌팅업체에 근로자의 입사시기 조정에 대하여 문의한 것은 사실이나, 이는 채용이 확정된 상태에서 사용자의 사정에 의해 입사시기를 조절하려고 한 것에 불과한 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 사실상 채용이 확정되어 사용자와 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당하다.

나. 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았고 이 사건 근로자와 사용자간에 채용내정 후 연봉협상 결렬이나 성과에 대한 신뢰 부재 등은 채용 내정 시 평가를 잘못한 것으로 볼 수 있을지언정 채용내정의 정당한 취소사유로 볼 수 없어 부당해고에 해당한다.