가. 징계사유가 존재하는지 근로자는 성희롱·성추행이 객관적으로 입증되지 않아 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나, ① 근로자가 일부 행위에 대해 인정하고 있고, 사건 발생 다음 날 즉시 피해자에게 사과하는 등 스스로도 그 행위가 성희롱에 해당한다는 것을 인지하였던 점, ② 근로자가 부인하고 있는 일부 행위에 대해서도 피해자가 피해 사실에 대해 구체적이고 일관된 진술을 하고 있고, 굳이 없는 사실을 지어내어 근로자에게 해를 가할 만한 특별한 동기나 이유가 확인되지 않는 점 등을 고려하면 이에 대한 피해자의 진술이 충분히 신빙성이 있다고 판단된다.

따라서 근로자의 성추행 사실이 인정되고, 이는 징계사유에 해당한다. 나.

징계양정이 적정한지 근로자는 피해자를 지휘·감독하는 팀장으로서 성희롱을 예방해야 할 지위에 있음에도 불구하고 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 계약직 직원을 성추행한 것은 그 고의성과 정도가 심하다고 판단되므로 파면처분이 징계양정에 있어 재량권을 일탈남용하여 부당하다고 볼 수 없다.