가. 기간의 정함이 있는 근로자인지 ① 근로계약서에는 계약기간이 명시되어 있으며, 기간제 근로계약서의 경우 ‘근로계약기간이 종료하면 별도의 조치 없이 당연히 근로관계가 종료되며, 계속 근로하고자 하는 경우에는 근로자는 사용자의 동의를 받아 새로이 근로계약을 체결하여야 한다.’고 규정되어 있는 점, ② 사용자가 제출한 일일근태현황을 보면 정규직의 결근, 조퇴, 연월차휴가, 경조사, 병가, 노동조합 상근근무, 산업재해 등 결원 사유 발생 시 근로자와 근로계약을 체결한 점을 종합하여 볼 때, 사용자는 결원 발생 등으로 대체인력이 필요할 경우 근로자와 근로계약을 체결한 것에 불과하므로 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 어렵다.

나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 ① 사용자는 근로자와 근로계약을 체결 및 갱신할 때마다 매번 새로이 근로계약서를 작성하였으며, 근로계약서에는 계약기간이 명시되어 있을 뿐 자동 계약 갱신이나 계약기간 연장에 대한 문구가 없는 점, ② 회사의 단체협약에는 “회사는 전적 시 조합과 협의, 당사자 동의하에 실시하고, 사내 전환배치 시 당사자와 성실하게 협의하여 실시한다.”라고 규정되어 있고, 심문회의 시 근로자는 이러한 노사협력사항에 대해 알고 있다고 진술하였으며, 사용자는 2016년 이후 회사의 결원이 발생할 경우 기아자동차 주식회사 협력사들 사이에 합의된 잉여인력을 전적 형식에 따라 충원해 온 점 등을 감안할 때, 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 없으므로 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 정당하다.