가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 피해자와 업무상 관련이 있는 자로 ① 음주 후 귀가하는 과정에서 피해자를 자신의 어깨에 기대게 하고, 손을 잡고, 입맞춤으로 오해될 만한 행위를 하였다고 진술하였던 점, ② 성희롱 직후 피해자에게 사과 메시지를 보내는 등 자신의 행위가 성희롱에 해당함을 인지하고 있었던 것으로 보이는 점 등 사정들을 종합하면 근로자의 행위는 직장 내 성희롱에 해당하고, 상벌규정을 위반한 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 및 절차의 정당성 여부 ① 성희롱 직후 피해자에게 사과하고 자신의 행위를 반성하고 있는 점, ② 만취한 피해자와 택시에 동승하였다가 우발적단발적으로 행해진 행위로 보이고, 의도적반복적으로 성희롱 하였다고 판단할 만한 정황이 없는 점, ③ 근로자가 자신의 지위를 이용한 성희롱 행위를 하여 고용환경이 감내할 수 없는 수준으로 악화되었다고 보기는 어려운 점, ④ 과거 동종유사한 비위행위로 징계를 받은 이력이 없는 점 등의 사정들을 종합적으로 고려하면, 비위행위의 정도에 비해 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로 양정이 과도하다.