가. 시용근로자인지 여부 사용자는 수습(시용)기간 종료 후 당사자 간 합의하여 수습(시용)기간을 1회 연장하였다고 주장하나, ① 근로자와 사용자 간 체결한 근로계약서에는 최초 3개월은 수습기간으로 하고, 수습기간을 연장할 시에는 그 사유와 연장기간을 서면으로 근로자에게 통지하도록 규정하고 있는 점, ② 최초 수습기간 종료 후 근로자와 합의하여 수습기간을 연장하였다는 사용자의 주장을 입증할 만한 객관적인 자료를 제시하지 못한 점, ③ 근로자의 최초 수습기간이 종료된 후, 설령 사용자의 주장대로 수습기간이 1회 연장되었을지라도 연장된 수습기간은 2018.

8. 1.까지이고 근로자의 해고일은 2018.

9. 1.이므로 해고 당시 근로자를 수습(시용)근로자로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 근로자는 시용근로자가 아닌 본채용이 된 정식근로자로 판단됨 나.

해고가 정당한지 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고에 해당함