가. ① 근로자는 피해자들이 성희롱이라고 주장하는 언동을 한 사실을 인정하고 있고, 피해자들은 근로자의 언동으로 자신들이 성적 대상으로 취급된다고 느낄 수 있었다고 보임, ② 피해자들은 성희롱 피해를 당하였다고 일관되게 진술하고 있음, ③ 피해자들이 허위의 진술로 근로자를 처벌받게 할 이유도 없으므로 물증이 없다는 이유로 피해자들 진술의 증명력을 배척하는 것은 타당하지 않음.

이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자가 부하직원을 성희롱한 것이 인정되므로 이는 징계사유에 해당함 나. ① 성희롱에 대한 징계기준은 ‘감봉 이상’임에도 불구하고 사용자가 특별한 가중사유 없이 징계수준을 3단계나 상향하여 징계재량권 남용의 여지가 충분함, ② 사용자가 징계요구를 받은 징계사유 중 일부인 성희롱에 대해서만 징계의결하여 징계대상이 감소하였음에도 불구하고 가장 중한 해임으로 결정하였음, ③ 외부전문가는 근로자의 성희롱 행위에 고의성이 없다는 의견을 제시하였음, ④ 근로자를 전환배치할 수 없어 해임으로 가중한 것으로 보임.

이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에게 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로 ‘해임’은 사용자가 징계재량권을 남용한 것으로서 양정이 과중함